Adéquation entre La Législation/L'Outil informatique/L'Humain

VOLET 1

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Martine GIRAUDY
Consultante juridique RH & Intranet
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Auditeur social

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LA FONCTION EVOLUTION DES RESPONSABLES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le travail de réflexion et d'analyse de "SG" après cinq mois passés à mes côtés, par rapport à la gestion des Ressources Humaines.

Après des années d'études (Bac+5) et la synthèse de la théorie alliée à la pratique d'entreprise,

il est toujours très difficile de synthétiser des pages et des pages de documentations, sans oublier de prendre en compte les acquis universitaires, et d'élaborer un schéma prenant en compte toutes les facettes des compétences diverses d'une consultante (un consultant) en ressources humaines. Dans ce métier, il faut être pluridisciplinaire, savoir écouter et analyser, et s'adapter en toutes circonstance.

Bravo à SG pour son travail !
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TRIBUNE OUVERTE - Volet 3

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Schéma qui m'a été adressé et qui est très parlant sur l'évolution de la fonction R.H.

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Je rajouterais : l'évolution par rapport à qui et à quoi ?

Je répondrais : la pluridisciplinarité est la compétence de l'Expert RH auprès duquel on peut demander conseil, en tant qu'intervenant extérieur.

Martine GIRAUDY

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TRIBUNE OUVERTE - Volet 2

Une autre tâche quotidienne des R.H. est au sens d'une rédactrice : "cette action de veille à la fois juridique et sociale.
Informer, s’informer, communiquer reste un point fort des responsables en charge des Ressources Humaines.
Une nouvelle obligation des responsables des Ressources Humaines apparaît, à savoir : Faire l’adéquation entre le droit, matière mouvante et le social se rapportant à l’humain.
Il est important de souligner la forte progression du domaine tel que l’externalisation qui permet, par l’introduction d’agents experts, un gain de temps."

Commentaire 2

TRIBUNE OUVERTE

Volet 1 :

Au regard de ce cinquième forum des Ressources Humaines et des derniers évènements, un parallèle s’impose entre l’évolution de la fonction R.H et la conduite de changement. En effet, on observe un changement quand l’homéostasie d’une organisation, son équilibre est remise en question. Dès lors qu’un pilier ou secteur est en évolution ou disparait, l’équilibre n’est plus, le but étant alors de retrouver un équilibre.
Une organisation change donc quand son contexte se modifie ; la fonction R.H change car son contexte évolue. Comment ?
On ne peut nier, l’avancée massive des nouvelles technologies et le poids qu’elles ont dans la définition et l’organisation du travail effectif.
Il faut donc non seulement intégrer mais aussi utiliser dans le quotidien ces nouveaux outils de travail, d’autant plus qu’aujourd’hui, la tendance se tourne vers le travail collaboratif et ses propriétés, d'ou les modifications en termes de management des hommes et des équipes qui, nous le savons déjà, évoluent de manière contingente aux besoins des hommes et de leurs visées.
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Commentaire n° 1

Aujourd'hui, 5ème Forum des Ressources Humaines NICE

L’Université de Nice Sophia Antipolis et le Master de Psychologie du Travail et Ingénierie des Ressources Humaines organisent le cinquième forum des Ressources Humaines.

Jeudi 20 mars 2008 de 14h à 18h
Amphithéatre 6 - Pôle Universitaire Saint Jean d’Angely
24 avenue des Diables Bleus - 06300 NICE

La thématique : Fonction RH, Quelles évolutions?

Je m'y rendrai donc sur l'invitation de la personne qui effectue son stage à mes côtés.
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DROIT D'ALERTE DES DELEGUES DU PERSONNEL

Je reviens sur un article du code du travail [ l 422-1-1 ( n.c. du travail Art. L 2313-2)] concernant le rôle du délégué du personnel dans l'entreprise.

En effet, lorsque par l'intermédiaire d'un salarié, un délégué du personnel constate une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles qui ne soit pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il doit en informer immédiatement l'employeur.

Se pose alors la question de savoir si une enquête est bien diligentée alors avec le délégué afin de prendre les mesures qui s'imposent.

Le problème vient du fait qu'il peut arriver que l'employeur ne s'exécute pas ou que cette atteinte est difficile à cerner ou à qualifier. Y a t'il eu réellement atteinte au droit de la personne ou aux libertés individuelles ?

Le salarié ou le délégué peut alors saisir le Conseil des Prud'hommes. C'est alors que tout devient difficile puisque l'on rentre de plein pied dans le processus judiciaire alors que, tout bien considéré, la médiation conduite par une personne extérieure à l'entreprise pourrait servir d'alternative pour la recherche de solutions, après avoir identifié réellement l'élément déclenchant.

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